ייעוץ ניהולי
התכוננו היום למקצועות של המחר: כך תטמיעו People Analytics בארגון
כולם מדברים על מקצועות העתיד, אבל 90% מהארגונים לא נערכים עדיין לצרכי כוח האדם העתידים שלהם. הינה 4 צעדים שיעזרו לכם לעשות זאת כבר היום
כשקוראים על שוק העבודה העתידי, אין כותרת שלא מבשרת על כך שעד שנת 2030 מכונות יחליפו את כולנו. התחזיות האלה טובות בעיקר בשביל הכותרות, וברור שגם אם כל הכוכבים יסתדרו כפי שאולי מקוות חברות המפתחות כלי בינה מלאכותית – זה לא יקרה בחמש השנים הבאות, וגם לא בעשור הבא. מה שכן, שוק העבודה של השנים הקרובות יעבור שינוי משמעותי. אף אחד לא באמת יודע איך הוא ייראה, אבל כבר עכשיו צריך להיערך לשינויים תכופים, למקצועות חדשים ולמיומנויות רבות. על מנת להבין כיצד להיערך, יש לקבל החלטות המבוססות על ניתוח נתוני עובדים, תהליכים עסקיים, מדידת תפוקות וחיזוי צרכים עתידיים. כמו בהיבטים אחרים בארגון, גם כאן הטכנולוגיה נכנסת לתמונה, הופכת את התהליך למהיר ומדויק יותר ומספקת תובנות.
נעים מאוד, People Analyst
גישת HR Analytics או Workforce Analytics המבוססת על ניתוח נתונים של ההון האנושי, מכירה בכך שהדאטה המצטבר בארגון הוא כלי אסטרטגי מרכזי בהשגת המטרות של החברה. במקום להסתמך על ספקולציות או תחושות בטן, אפשר לנתח נתונים, מספרים ומגמות כך שיציגו תמונה מהימנה ומבוססת. יחד עם מודלים וכלים טכנולוגיים שנכנסו לשוק, נוצר שילוב מנצח של דאטה, משאבי אנוש וחשיבה עסקית.
את התובנות והחדשנות מתוך ניתוח הנתונים מתרגמים לייעול ולשיפור תהליכי ההון האנושי בארגון, לפיתוח אסטרטגיות ולהשגת התוצאות הטובות ביותר עבור החברה ועובדיה. People Analytics מאפשר להבין את הצרכים העתידיים של הארגון ולדעת איך אפשר למקסם את הפוטנציאל האישי של כל עובד באופן שישפיע ישירות על הצלחת הארגון. בראייה קדימה, ניתן לאבחן איזה סוג עובדים ידרשו בעתיד, אילו תחומים יצטרכו יותר כישרונות ולאלו עובדים יש לסייע כדי להימנע מבעיות תחלופה.
אבל הטמעת People Analytics בארגון יכולה להיות מאתגרת, מכמה סיבות:
1. הנתונים מפוזרים בין עשרות מערכות הקשורות למשאבי אנוש ולפרודוקטיביות, ולא מרוכזים במקום אחד.
2. לא כל הנתונים מוגדרים בבירור, כך שנדרש מאמץ כדי להבין מגמות שעולות מתוך הנתונים.
3. יש מעט מאוד קורלציה בין מערכות עסקיות לבין מערכות משאבי אנוש.
4. לעיתים ישנה התנגדות בארגון שנובעת מחוסר היכרות עם הטכנולוגיה ויכולותיה, מחשש לפרטיות העובדים או מסיבות אחרות הקשורות לתרבות הארגונית.
צולחים את האתגרים ב-4 צעדים
ל- HR יש תפקיד מרכזי כשותף למימוש האסטרטגיה הארגונית והפעילות העסקית, במטרה לנהל נכון את המשאב האנושי ולהגדיל את שורת הרווח. אז איך יוצאים לדרך ומפצחים את האתגרים? הינה 4 צעדים שיעזרו לכם לעשות זאת:
צעד ראשון: הבינו את רמת הבשלות של הארגון לאימוץ People Analytics. בפן העסקי, האם הצבתם מטרות ואתם יודעים לאן הארגון שואף להגיע בשנה הקרובה, בשלוש השנים הקרובות ובחמש השנים הבאות? ובהיבט של ההון האנושי: איזה יכולות שיביאו אתכם למטרות הללו כבר קיימות בארגון, ומה חסר וצריך לפתח?
צעד שני: ארגנו בסיסי מידע ונתונים. לעיתים כל מה שצריך נמצא בידכם וארגון המידע הוא שעושה את ההבדל. אחרי שסימנתם ‘וי’ על בסיסי המידע, זה הזמן לבדוק האם יש ברשותכם כלים וטכנולוגיות נגישות לניתוח נתוני עובדים.
צעד שלישי: מפו את המטרה החשובה ביותר שהארגון צריך להשיג בשנה הקרובה ועשו גם מיפוי של הדברים שעשויים לעמוד בדרכו כדי להגיע אל היעדים, כמו ניהול חסמים וסיכונים, שהם כלים חשובים במעבר לניהול אנליטי.
צעד רביעי: החליטו על אתגר עסקי אחד ועל מסד נתונים אחד המחוברים לביזנס איתם תגיעו להנהלה, דוגמת: גיוס לא אפקטיבי של עובדים, נטישת עובדים בתפקידי מפתח, יצירת קו עסקים חדש, הגדלת המכירות וכדומה.
ארבעת הצעדים האלה הם התחלה נהדרת להטמעת קבלת החלטות מבוססת נתונים בארגון שלכם. זכרו שלא חייבים להקים צוות אנליטיקה בארגון, גם צוות מקצועי במיקור חוץ יכול לקדם את האינטרסים שלכם באותה המידה. הוא ייצור עבורכם מפת דרכים ברורה הכוללת יוזמות לטווח קצר וארוך, ובעזרתה תגיעו ליעד של קבלת החלטות מבוססות נתונים.
ומכאן – השמיים הם הגבול.
בהצלחה!
אהבתם?
קבלו את התכנים שלנו ישירות לתיבת המייל
זאת תחילה של ידידות מופלאה (:
ממש בקרוב נתחיל לשלוח לך תכנים, נתראה באינבוקס!