ייעוץ ניהולי
להתמודד עם משבר ארגוני – לא כמו שחשבתם
משבר ארגוני. צמד מילים שמרעיד עולמות.
כשזה קורה – עיקר הפוקוס מופנה לטיפול ממוקד בהיבטים הפיננסיים של הארגון, בשורות הכספים, בזמן שמה שבאמת משמעותי לשמירה על איתנות ארגונית בתקופות משבר – זה דווקא לשים את הפוקוס על האנשים שעובדים בארגון.
מפתיע? מיד נסביר.
מן החוץ אל הפנים – מי מושפע מהמשבר?
משברים ארגוניים מגיעים בכל מיני צורות. הנטייה שלנו היא לחשוב על משבר כמשהו דרמטי כמו מגפה או מיתון, אבל האמת היא שמשברים קורים כל הזמן. זו יכולה להיות טלטלה בלתי צפויה שמגיעה מהר או אירוע שמתדרדר לאט לאט ולא תמיד שמים לב אליו, עד שהוא כבר ניכר בשטח.
כך או כך, משבר משפיע על 3 מעגלים עיקריים:
1. המעגל הפנימי – עובדי ועובדות החברה בכל הדרגים. המעגל הזה הוא החשוב ביותר, ובו צריך להשקיע את מירב המאמצים, כדי לתת מענה טוב וליצור חוסן להתמודדות עם אירועי משבר.
2. המעגל השני – כל מי שנמצא בקשר ישיר עם הארגון. לקוחות, ספקים, בעלים, דירקטוריון.
3. המעגל שלישי – הציבור (במידה והחברה נסחרת בבורסה), תקשורת ואנשי יח”צ שמשפיעים על התודעה הציבורית, משקיעים ובעלי מניות.
הניסיון שלנו מלמד שבעת משבר, ארגונים נוטים להקצות משאבים למעגלים החיצוניים, לדיווח החוצה, במקום להקצות משאבים למעגל הפנימי, שהוא הידיים והרגליים של הארגון! החוסן של המעגל הפנימי משפיע באופן ישיר על ההתמודדות הארגונית והמהירות שבה הארגון יחזור לשגרה. כשהמעגל פנימי נותר בעננה מעורפלת של חוסר ודאות, כשהשיחות על המשבר עוברות מעל לראש של העובדים והעובדות וההחלטות מונחתות מלמעלה – פוחת הביטחון התעסוקתי, יורדת המוטיבציה ומתפוגגת תחושת המחויבות לארגון.
אז מה כדאי לעשות? איך פועלים במשבר תוך שימור וחיבור של המעגל הפנימי?
במקום לעסוק בכיבוי שריפות עם פרוץ המשבר, החכמה היא להיערך אליו מראש. לא רק ברמת תכניות מגירה טכניות, אלא גם ברמת ההון האנושי. הדאגה לאנשים של הארגון – אלו שהופכים אותו למה שהוא.
בהתמודדות העולמית עם הקורונה, ראינו שהפתרון המיידי עבור רבים מהארגונים היה לשנות את דפוסי ההעסקה, להוציא עובדים לחופשות ללא תשלום, לפטר, להרע תנאים. פתרונות מהסוג הזה זורעים המון דאגה, חשש וחרדות. הם מסיטים את הפוקוס של העובדים ממחויבות לארגון ברגעי המשבר שלו, לדאגות פרטיות, שיחות מסדרון מחלישות, עזיבות, ירידה במחויבות ובמוטיבציה – וכל זה דווקא בימים שבהם הארגון הכי זקוק לאנשיו.
אם ניצור בארגון תחושת שייכות והדדיות בזמן שגרה, ולצד זה נקפיד על התייעלות מתמדת – לא נצטרך ‘לחתוך בבשר החי’ בזמן משבר. שמירה קבועה על שייכות והדדיות תאפשר לעבוד בשיתוף עם האנשים ולא מעל לראשיהם, גם כשההחלטות כבדות ונדרשת התגייסות. אם נשכיל לפעול כך בשגרה, נזכה בזמן משבר לצוות מגויס, שמשמר חוסן ארגוני ומאפשר לארגון לשוב מהר לשגרה.
הנה מספר דרכים ליצירת תשתית של חוסן במעגל הפנימי – בשיגרה:
– בחינה פנימית של תהליכי עבודה יומיומיים – האם הם יעילים? האם ניתן לייעל אותם?
– בניית מפת הון אנושי – היכן נמצא כל עובד? האם יש צורך ברה-ארגון או ניוד של עובדים בין תפקידים בשגרה? ובמשבר?
– עבודה על תקשורת פנים ארגונית – ככל שתתקיים תקשורת ישירה ופתוחה, תתעצם תחושת השייכות וגם יעלו פתרונות מהשטח אל ההנהלה, במקום שיונחתו מלמעלה. אפשר לעודד תקשורת פנים ארגונית איכותית למשל באמצעות קיום שולחנות עגולים באופן שגרתי.
– הדדיות ושיח בגובה העיניים – לזכור שהעובדים והעובדות הם קודם כל אנשים, בעלי משפחות, רצונות ודאגות. ההבנה הזו הופכת את העובדים מ’כח אדם’ ל’שותפים’.
ובזמן משבר:
– תקשורת קבועה עם אנשי הארגון – חשוב ליצור שיגרת דיווח מתמשכת גם פנימה ולא רק החוצה.
– לוחות זמנים לחזרה לשגרה – לתקשר פנימה מה צפוי לקרות, באילו לוחות זמנים. אם יוצאים לחל”ת – מתי חוזרים לעבודה, אם משנים תפקידים – מתי חוזרים לתפקידים הקודמים וכדומה.
– אם אין ברירה ונדרשים לבצע מהלך של פיטורים, מומלץ להשתמש בכלים לריכוך המצב. למשל: לסייע בהשמה או בכתיבת קורות חיים, לקיים סדנאות לחיפוש עבודה ועוד.
חוסן ארגוני מאפשר חזרה מהירה לשגרה
ככל שנעסוק בשיפור התקשורת ובשימור המעגל הפנימי, כך נחזק את החוסן הארגוני, שהוא היכולת לחזור לנקודה שבה היינו לפני פרוץ המשבר. אם נתעסק בנושאים האלו בשגרה, נהיה איתנים יותר כשהמשבר הבא ידפוק בדלת.
אהבתם?
קבלו את התכנים שלנו ישירות לתיבת המייל
זאת תחילה של ידידות מופלאה (:
ממש בקרוב נתחיל לשלוח לך תכנים, נתראה באינבוקס!