ייעוץ ניהולי
במקום לחפש מועמדים לתפקיד, גייסו את הכישורים שלהם
הטכנולוגיה מטלטלת את השוק וחברות כבר הספיקו לפטר עובדים בגלל AI ואז לחזור בהן מהפיטורים; או לגייס תפקידים “עתידיים” ואז לגלות שהם מיותרים. אל תיפלו למלכודת הטייטלים והשתמשו בכישורי העובדים
הטכנולוגיה תופסת נתח משמעותי שרק הולך וגדל משוק העבודה, ומשנה את פניו. מקצוע כמו כתיבת פרומפטים, לדוגמה, שנחשב אך לפני כשנתיים לתפקיד העתיד, כבר כמעט ולא רלוונטי היום, ומי שגייס כותבים והציע להם משכורות עתק בזכות ההתאמה המהירה שלהם לשוק – צריך להתאים את עצמו מחדש. קצב פיתוח ואימוץ הטכנולוגיה מהיר ומכתיב מקצועות חדשים ומגוונים שלא היו קודם, דוגמת (CAIO (Chief AI Officer, מאמני AI, מטייבי מודלים, יועצי אתיקה ועוד. אז איך בכל זאת מנבאים את העתיד ונערכים אליו מבחינת מיפוי ההון האנושי בחברה? מפסיקים לחפש “תפקידים” ועוברים להתמקד בעיסוקים מבוססי כישורים. שוק העבודה של היום, ובוודאי זה של המחר, מצריך הסתכלות על מיומנויות כמו יצירתיות, חשיבה ביקורתית, ידע בינתחומי, ניתוח ויכולת למידה עצמאית.
להמיר את הכישורים לעיסוקים
חברות רבות משתמשות כיום בטכנולוגיה לצורך כתיבת קוד, מחקר, הנהלת החשבונות, שיווק ושירות לקוחות. הבינה המלאכותית מייתרת חלק מהעובדים ומביאה לצמצום בכוח אדם, מאחר שהיא יכולה לבצע משימות רוטיניות ופעולות שניתן להכניס לאלגוריתם. אם במוקדי שירות הלקוחות מנהלים שיחה עם בוט – ממש כפי שמשוחחים עם נציג אנושי – מה יעשו עם המוקדנים? ואם כתיבת קוד מתבצעת על ידי כלים טכנולוגיים, האם כבר לא צריך מתכנתים? אנו נמצאים בתקופה בה חברות נדרשות לאמץ שיח על סט כישורים כבסיס להערכת התאמה, פיתוח, תכנון עתידי והכשרה, ולהסתכל פחות על הגדרת התפקיד. בהתאם לכך, לדוגמה, המוקדנים יוסטו לטיפול בפניות מורכבות, כאשר נדרש לייצר פתרון שלא נכנס לאלגוריתם או היכן שצריך שירות ברמת איכות גבוהה יותר, והמתכנתים נדרשים ליכולות יותר אסטרטגיות ופחות טכניות. הם יהפכו ל- Team Leaders שיעברו על הקוד שייכתב על ידי המכונה, יתאימו אותו לקודבייס הקיים וכן יחפשו ויתקנו באגים. במקום לגייס טייטל של מפתחים, חברות יאלצו לחפש לעומק יותר ולמצוא את מי שיש להם כישורי הערכה, ולידציה וחשיבה ביקורתית, כי רק ידע בכתיבת קוד כבר לא מספיק.
על מנת לתת מענה לתמורות שחלות בשוק העבודה העובדים צריכים להחזיק במערכת של כמה כישורים. כך, למשל, אותה כתיבת פרומפטים הופכת היום למיומנות, אך לא מחזיקה משרה בפני עצמה. ממש כמו במשחק קלפים, שבו לכל שחקן יש ביד כמה קלפים, או מיומנויות במקרה שלנו, כך גם בשוק העבודה: כל עובד צריך לדעת באיזה קלף להשתמש ומתי. מנגד, על משאבי האנוש לדעת להמיר את הכישורים של העובדים ולהעבירם לעיסוקים אחרים, תוך שהם מנתבים את המשאבים האנושיים לפי צרכי החברה והמציאות המשתנה. הם צריכים להבין אילו עיסוקים חדשים נדרשים לצד אלה שככל הנראה ייעלמו, וכמו בכל שינוי בשוק – גם כאן גמישות ודינמיות הן שם המשחק.
מאחורי הנתונים
עם היעלמות המקצועות המסורתיים עולות שאלות כבדות משקל לגבי העתיד: מה עושים עם העובדים הקיימים, איזה עובדים חדשים מגייסים ומעל לכול – כיצד מתנהלים בשוק עבודה שדורש דינמיות כזו גבוהה? התשובה נעוצה ב- People Analytics, ניתוח ההון האנושי במטרה לשפר את הביצועים העסקיים על בסיס נתונים סטטיסטיים ומידע מהימן. המגמה הזו, שמלווה את תחום משאבי האנוש בשנים האחרונות, הופכת ליותר משמעותית ככל ששוק העבודה משתנה והצורך בה מתחדד עם כניסת עוד ועוד כלים טכנולוגיים המאפשרים זיהוי מגמות ותהליכים הקשורים לעובדים ולהעסקה, חיזוי צרכים עתידיים, ניתוח אפקטיביות ואפילו שיפור חווית העובד.
חברות שמטמיעות People Analytics מבינות שלא צריך להפריד בין נתונים של אנשים ובין נתונים עסקיים, וכי את המערכת המורכבת הזו צריך לנתח באופן משולב ולהפיק ממנה תובנות עסקיות. מחקרים אף מראים שחברות המשתמשות בניתוח נתונים לקבלת החלטות בתחום משאבי אנוש מדווחות על עלייה של 25% בפרודוקטיביות העסקית, שיפור של 80% ביעילות הגיוס וירידה של 50% בעזיבת עובדים.
לפני הכול: שרטטו מפת כישורים
עולם העבודה המשתנה מחייב היערכות מתאימה והתייחסות גם להון האנושי כאל אסטרטגיה ארגונית. לכן, הצעד הראשון של כל חברה צריך להיות שרטוט מפת עיסוקים נבחרים והכישורים הנדרשים להם. אלה יכולים להיות יכולת ניתוח נתונים, כישורי ניהול עצמי וגמישות, מיפוי תהליכים והבנת שרשראות ערך ואולי דווקא הבנה עסקית ואוריינטציה ארגונית או ידע ב- Data Visualization. המיפוי מאפשר לאתר את הפערים שחסרים בפועל בכוח האדם לצד זיהוי של הזדמנויות חדשות.
באמצעות המיפוי, ניתן לבחון:
1. איתור פערים קריטיים. זיהוי כישורים שנדרשים אך חסרים בפועל.
2. תכנון הכשרות לעובדים, כמו תוכנית לפיתוח חשיבה אנליטית לארגון כולו או קורס שליטה בכלים דיגיטליים בסיסיים לקבוצת תפקידים ממוקדת.
3. פיתוח עתידי. הכנה לעיסוקים חדשים, הסבות מקצועיות או שינוי בהקצאת משאבים.
4. חיזוי מגמות: מה העיסוקים שעלולים להיעלם ומהם הכישורים שיהפכו למשמעותיים יותר?
מפת הכישורים היא אחד הביטויים השימושיים של People Analytics – היא נותנת מענה לתנודות ולשינויים בשוק, מאפשרת לבצע היערכות והסתכלות לטווח הרחוק יותר ומסייעת למקסם את הפוטנציאל של העובדים באופן שמשפיע על הישגי החברה.
גם אם טרם הכנסתם כלי בינה מלאכותית לשגרת היום-יום של החברה, או שהנושא עדיין בחיתוליו, שימוש בכלים טכנולוגיים ובמתודות חדשניות לתכנון וניהול מעניק יכולת לצלוח את האתגרים שמציב שוק העבודה, לייצר מוביליות ארגונית ולאפשר לחברה ולעובדיה להמשיך לצמוח ולהתפתח.
אהבתם?
קבלו את התכנים שלנו ישירות לתיבת המייל
זאת תחילה של ידידות מופלאה (:
ממש בקרוב נתחיל לשלוח לך תכנים, נתראה באינבוקס!