ייעוץ ניהולי

מיצוי הפוטנציאל של המשאב האנושי בארגון

איתן ראובני, מנהל תחום ניהול השינוי וליווי מנהלים, AVIV AMCG //

18.07.2019

כאשר ארגון, כל ארגון, מכריז על תכנית התייעלות, אזי האוזן האנושית של העובד, של כל עובד, מקשרת באופן מיידי את המילה התייעלות לצמצומים, וצמצומים מתחברים בתעלות האוזן לפיטורים, והמילה פיטורים לא בדיוק מייצרת מוטיבציה עודפת. העניין הוא שהתייעלות אינה בהכרח צמצום כח האדם, ובכך נעסוק בשורות הקרובות. אנחנו מרבים להשתמש בביטויים של יעיל (עובד/מנהל יעיל, ארגון יעיל…) ושל אפקטיבי (ניהול אפקטיבי, אפקטיביות ארגונית…) יש לנו את הנטייה לשכוח לעיתים את ההבדל העצום ביניהם.

מיצוי הפוטנציאל של המשאב האנושי עובר דרך ההבנה שהארגון חייב להתנהל באופן אפקטיבי ולאו דווקא רק יעיל.

מה ההבדל העיקרי בין יעיל לאפקטיבי?
יעיל – לעשות את הדברים באופן נכון
אפקטיבי – לעשות את הדברים הנכונים באופן נכון

לפני מספר שנים לא רב, נפל סוף-סוף דבר במדינת ישראל, האקדמיה ללשון העברית מצאה מילים עבריות ל”אפקטיביות”:
אֵפֶקְטִיבִיות = מועילות
אֵפקֶטְיִביִ = מוֹעִיל; צָאִי (כן יש מילה כזו, ואגב צָא=אפקט)

אחרי שסיימנו עם פרק הבלשנות, בואו נבחן מה המשמעות המעשית של “מיצוי הפוטנציאל של המשאב האנושי בארגון”. אם אמרנו שלהיות מועיל (אפקטיבי) זה לעשות את הדברים הנכונים נכון, אז המטלה הניהולית העיקרית היא לוודא שכולם מסונכרנים מהם הדברים הנכונים שאותם הם צריכים לעשות באופן יעיל וזהו “מפל היעדים” הארגוני.

כלומר, לפני שאנחנו “רצים לשימועים”, אנחנו חייבים לוודא שאנחנו ממצים את הפוטנציאל של המשאב האנושי הנוכחי באופן מיטבי, והמשמעות היא לוודא שכל מנהל ועובד בארגון שלנו:

1. יודע בדיוק מהם היעדים העיקריים שעליהם המנהל שלו מודד אותו. ראינו עשרות ארגונים שבהם המנהלים גימגמו בנושא הזה ביחס לעובדיהם (“אני חושב שהוא יודע”, “היתה שיחת משוב לפני שנה”, “זה די נגזר מהגדרת התפקיד שלו”), אז זהו, אנחנו כמנהלים אין לנו את המותרות להניח, אנחנו חייבים לוודא. מומולץ שיהיו אלה 3-4 יעדים ברורים ומתועדפים. רשימה של עשרות יעדים מייגעת ומבלבלת.

2. יודע להצמיד לכל יעד גם מדד ביצוע (רצוי מאוד כמותי) שהוא הרף הברור שמצופה ממנו לעמוד בו.

3. יודע לומר בוודאות שיש לו את הכלים לעמוד ביעדיו, ואם לא, אז מהי תכנית ההכשרה/החניכה שתביא אותו לשם.

4. יודע בדיוק לומר איך מתבצעת הבקרה השוטפת ו/או התקופתית על העמידה ביעדים האלה (פגישות, דיווחים וכו’).

מניסיון נצבר, שיפור הביצועים שיושג (גם בטווח הקצר וגם בטווח הארוך) כתוצאה מהליך ניהולי יחסית פשוט של וידוא שכל מרכיבי הארגון הם ווקטורים שמכוונים לאותו מקום הוא משמעותי מאוד, ויחסוך במקרים רבים את ההגעה לנקודה הקשה של צמצומי כח אדם.